Förändringar i LAS!

Från 30 juni 2022 har vi en ny LAS – Lagen om anställningsskydd. Reglerna börjar tillämpas den 1 oktober 2022.

Grundtanken är att reglerna ska bli mer förutsägbara både för anställda och arbetsgivare.

Det handlar om följande:

• Vissa förändringar i LAS: Utökat turordningsundantag vid arbetsbrist, anställning upphör vid uppsägningstidens slut vid tvist och ny anställningsform är några av nyheterna.
• Omställnings- och kompetensstöd. Ska gälla anställd som inte omfattas av kollektivavtal (företag med kollektivavtal ska kompenseras) och ge vägledning, rådgivning mm till anställda.
• Omställningsstudiestöd. Anställda ska få möjlighet till studier på heltid som med lån och bidrag ska täcka 80% av inkomstbortfallet för de flesta.

Här är några av de viktigaste konsekvenserna av den första punkten.

Uppsägning på grund av personliga skäl.

Möjligheten att säga upp någon på saklig grund försvinner. Istället blir den nya termen uppsägning med sakliga skäl. Orsaken till byte av term är att tydliggöra att fokus ska ligga på avtalsbrottets allvar. Det förändrar inte vad som anses vara ett tillräckligt stort brott mot den anställdes förpliktelser. Det bör inte heller förändra gränsdragningen mellan sakliga skäl och laga grund för avskedande.

Erbjudande om omplacering av personliga skäl.

Tanken här är att det ska vara tydligare än tidigare att en arbetsgivare ska anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet om man har erbjudit eller genomfört en omplacering. Alltså 1 erbjudande, om det inte finns särskilda skäl.

Sakliga skäl skall vara dispositiva.

Med det menas att ovanstående 2 punkterna ska kunna justeras genom centralt anslutna fackavtal eller centralt fackligt stöd. Detta gäller dock ej statligt anställda.

Anställning ska upphöra även vid tvist.

Det här är stort. Enligt dagens regler fortsätter en anställning så länge det är en tvist om uppsägningen var giltig eller inte. Arbetsgivaren måste betala lön tills tvisten är avgjord, oavsett utgången. Med de nya reglerna upphör anställningen efter uppsägningstidens slut, oavsett om tvisten är avgjord eller inte. Det gäller inte fackligt förtroendevalda.

Höjda skadestånd för arbetsgivare.

Felaktig uppsägning och felaktigt avskedande får högre skadestånd än tidigare för att arbetsgivare inte ska missbruka anställningsskyddet.

Anställda ska inte tappa rätten till a-kassa

Ännu en jättelik ändring. Idag kan anställda förlora rätten till a-kassa under en tid om arbetsgivaren och den anställde når en överenskommelse. Med nya reglerna gäller det inte under följande situationer:

• Om arbetet har upphört enligt en överenskommelse som träffats sedan arbetsgivaren har tagit initiativ till uppsägning.
• Om arbetet har upphört genom en uppsägning från arbetsgivaren, och det är föremål för rättegång eller förhandling enligt MBL.

Ändring av sysselsättningsgrad – hyvling

Ytterligare en jättelik förändring. Följande gäller med nya reglerna för de som har högre sysselsättningsgrad än det som erbjuds:

• Anställda med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före anställda med längre arbetstid. Det blir alltså strikt turordning efter anställningstid.
• Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.

En anställd som accepterar sänkt sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid, med bibehållen sysselsättningsgrad och bibehållna förmåner. Tiden är samma som uppsägningstiden skulle ha varit.

Reglerna är dispositiva om kollektivavtal säger något annat.

Ny Anställningsform med mera

Allmän visstidsanställning ersätts med särskild visstidsanställning. Det innebär följande:

• En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när man har varit särskilt visstidsanställd i sammanlagt mer än 12 månader under en 5-årsperiod eller där man har haft tidsbegränsade anställningar i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra.
• Om man varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än 9 månader under de senaste 3 åren har man företrädesrätt i återanställning i ny särskild visstidsanställning. Det betyder att arbetsgivaren måste fråga den här personen först om de vill jobba.
• Om en anställd har haft 3 eller fler särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad räknas även tiden mellan anställningarna som anställningstid i särskild visstidsanställning. Arbetsgivaren får inte anställa vikarier för att gå runt denna regel.
• Vid avtal om särskild visstidsanställning är arbetsgivaren skyldig att skriftligen upplysa den anställde om att anställningen är en särskild visstidsanställning.

Anställning är på heltid.

Om inget annat sägs i anställningsavtalet är det heltid som gäller. Arbetsgivaren ska skriftligen ange skäl till att en anställning inte är på heltid om den anställde ber om det. Detta ska lämnas inom 3 veckor från att begäran gjordes.

Uthyrning av anställda

Sedan tidigare har de som jobbar i bemanningsföretag rätt att få information om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Bemanningsföretag får inte heller försöka hindra sin personal att ta anställning hos kunder.

Nytt är att ett kundföretag som hyrt in en anställd hos ett bemanningsföretag vid samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under de en period av 36 månader erbjuda personen en tillsvidareanställning på företaget. Erbjudandet ska lämnas senast en månad efter att tidsfristen överskridits. Om den anställde accepterar övergår anställningen utan vidare åtgärd.

Kundföretaget har dock möjlighet att betala en ersättning motsvarande 2 månadslöner istället för att erbjuda tillsvidareanställning. Betalningen ska göras inom samma tidsfrist som erbjudandet om tillsvidareanställning skulle ha gjorts.

Detta gäller inte anställda med särskilt anställningsstöd, skyddat arbete, lönebidrag och liknande.

Ändringarna i lagen om uthyrningspersonal är endast dispositiv genom centralt slutet kollektivavtal.